Artikelserie om övervakning i arbetslivet och maktens nya uttryck
Del 2: När arbetsgivaren vet mer om dig än du själv
– av Ann-Therése Enarsson
Det börjar med en jobbintervju. Du sitter framför en skärm, berättar om tidigare erfarenheter och kompetens. Det som inte syns är att systemets AI analyserar din röst i realtid: tonhöjd, pauser, vibrationer och fattar ett beslut om din stresstålighet. Kanske också om din ärlighet. Kanske, om en annan algoritm tar vid, om ditt ansikte avslöjar ”rätt” personlighetstyp för tjänsten.
Det kan låta som ett framtidsscenario, men delar av tekniken finns redan nu.
Arbetslivet genomgår just nu en omfattande förändring. Tidigare tekniksprång har framför allt ersatt eller förstärkt människans fysiska arbete. AI påverkar i stället det kognitiva arbetet som våra bedömningar, analyser och beslut. Men AI-utvecklingen handlar också om nya möjligheter att mäta och analysera kroppens och hjärnans signaler. Det handlar om information som vi sällan tänker på som data: hur hjärtat slår, hur rösten låter och ansiktsuttryck.
En sak är viktig att säga direkt. Den här texten är en spaning om arbetets nya villkor. Det är inte en genomgång av vad som redan finns eller redan är utbrett på svenska arbetsplatser. Det handlar inte ens om vad som är juridiskt tillåtet idag. Mycket av det texten lyfter befinner sig fortfarande i laboratorier eller pilotprojekt. Utvecklingen går rasande snabbt och flera av tillämpningarna ligger nu betydligt närmare arbetslivet än för bara några år sedan. Det är just därför vi behöver tala om det nu. Innan tekniken tagits i bruk och används utan vare sig vår kunskap, chans till inflytande eller gemensamt överenskomna gränser.
Kroppen som råvara
Biometriska data som fingeravtryck, ansiktsigenkänning, hjärtfrekvens och röstanalys har sedan länge använts för identifikation och för säkerhet. Det nya är att de nu kopplas till prediktiva AI-modeller som påstår sig kunna förutsäga prestation, riskbeteende och lojalitet hos en medarbetare. Forskare vid University of Pennsylvania och Yale har i en studie använt en AI-modell för att utifrån LinkedIn-bilder av drygt 96 000 MBA-alumner skatta personlighetsdrag och därefter kopplat dessa skattningar till löneutveckling, befattning och karriär. Röstanalyssystem i rekrytering hävdar att de kan avgöra ärlighet och stresstålighet men forskning visar också att de diskriminerar personer med dialekter, talfel och neuropsykiatriska funktionsvariationer.
Och även om tekniken skulle fungera återstår en betydligt större fråga: vill vi verkligen att den här typen av bedömningar ska få styra människors arbetsliv?
Hjärnan som mätpunkt
Än mer långtgående är utvecklingen inom neuroteknik. I Kina har fabriksarbetare och skolelever burit EEG-pannband som mäter koncentration i realtid. I USA har försvarsforskningsorganet DARPA använt EEG-baserade hjärn-datorgränssnitt för att låta underrättelseanalytiker bearbeta visuell information snabbare, och flera nyare studier prövar EEG-baserad kognitiv övervakning av pilotelever under simulatorträning. Men det lika viktiga att förstå är vart tekniken är på väg: den håller på att bli osynlig. Den integreras i vanliga hörlurar, glasögon, tangentbord och kontorsstolar. Neurotech rör sig från det uppenbara och synliga mot det inbyggda och dunkla.
I förlängningen kan vi alltså få arbetsplatser där medarbetare inte ens är fullt medvetna om vad som mäts.
En ny maktordning
Sammantaget skulle de här signalerna kunna leda oss till ett arbetsliv där arbetsgivaren, via biometriska signaler och AI, kan komma att veta mer om hur du mår och fungerar än du själv. Inte för att det nödvändigtvis är intentionen. Men det kan bli följden, om vi låter datainsamling löpa amok, utan begränsningar eller transparens.
Det skapar en uppenbar maktasymmetri. Kan du påverka en bedömning du aldrig fått se? Kan du säga nej till mätning utan att det kostar dig? Kan de signaler kroppen sänder ut en morgon du sov dåligt bli avgörande för din karriär?
Forskning visar konsekvent att övervakning bland annat ökar stressen och minskar autonomin. Dessutom hämmar det kreativiteten och förstärker ojämlikheter. Övervakning är därför inte neutral. När arbetsgivaren får tillgång till alltmer information om arbetstagaren förändras också maktförhållandet på arbetsplatsen och i förlängningen den tillit som vårt arbetsliv bygger på.
AI Act bromsar, men stoppar inte
EU:s AI Act innebär ett viktigt steg. Sedan februari 2025 är AI-system som syftar till att härleda känslor på arbetsplatser och i utbildningsmiljöer förbjudna, med snäva undantag av medicinska eller säkerhetsmässiga skäl. Förbudet gäller även under rekrytering och provanställning. Det är ett tydligt och välkommet ställningstagande.
Förbudet omfattar känsloigenkänning, men inte all den biometriska och kognitiva mätning som nu utvecklas: tangenttryckningar, ögonrörelser, hjärtfrekvens, röstmönster och koncentrationsnivåer.
AI Act sätter viktiga gränser, men den löser alltså inte hela frågan. Nya neuro- och biometriska system utvecklas redan och regleringen kommer att behöva fortsätta utvecklas i takt med tekniken.
Därför kan vi inte nöja oss med att regleringen finns.
Vad som nu krävs
Det fackliga uppdraget behöver utvecklas för att möta den här verkligheten. I AI-eran blir algoritmisk styrning av arbetsuppgifter viktigt. Nu behöver facken också förhålla sig till system som mäter människan själv.
För det första behöver vi veta hur omfattande den digitala övervakningen redan är på svenska arbetsplatser. I dag saknas den kunskapen helt. Ingen myndighet följer utvecklingen, ingen statistik finns. Futurion har därför upprepat krävt att regeringen ger Integritetsskyddsmyndigheten i uppdrag att kartlägga läget. Det kravet blir än mer pressande när biometri och neuroteknik nu rör sig in i bilden.
För det andra behöver Sverige en samlad lagstiftning om integritet i arbetslivet, för både privat och offentlig sektor. LO, TCO och Saco har gemensamt krävt detta. Tre tidigare utredningar har också kommit till samma slutsats, men någon lagstiftning har det inte blivit. Ett sådant skydd behöver gälla oavsett om arbetsgivaren samlar in mejlloggar eller biometrisk information som analyseras med AI. I dag är regelverket fragmentariskt och utspritt på bland annat GDPR, MBL, kamerabevakningslagen och olika branschpraxis.
För det tredje behöver kollektivavtalen utvecklas. Den algoritmiska arbetsmiljön måste bli en facklig fråga på samma sätt som den fysiska och psykosociala. När arbetsgivaren kan samla in uppgifter om kroppen uppstår en ganska grundläggande fråga: vem ska bestämma över informationen? Uppgifter om vår hjärtfrekvens, våra röstmönster eller kognitiva signaler kan inte behandlas som vilken arbetsplatsdata som helst.
Arbete är mer än biokemi
Det finns också en större fråga här. Vad händer med arbetets mening när allt kan mätas? Bara för att något går att mäta betyder det inte att det bör mätas.
En algoritm kan hitta samband mellan kroppsliga signaler och prestation, men därifrån är steget långt till att arbetsgivaren självklart ska få använda informationen.
Arbete handlar om prestation, men också om omdöme, relationer och tillit. Därför behöver vi bestämma vilka delar av människan som faktiskt angår arbetsgivaren – och vilka som inte gör det.
Ann-Therése Enarsson
vd Tankesmedjan Futurion
Om artikelserien
Futurion har bett fem skribenter att dela aktuella perspektiv på övervakning och integritet i arbets- och samhällslivet. Syftet är att synliggöra maktens nya uttryck i en allt mer datadriven vardag där gränserna mellan kontroll, trygghet och frihet är under omvandling.