”Utmana bekvämligheten för ökad mångfald och innovationskraft” – Futurion på Hackathon om inkludering

”Hur kan vi hacka inkluderingen så att vi får tillgång till allas kompetens?” det var utmaningen för Skills360 – ett hackathon där Arbetsgivarverket samlat 70 utvalda deltagare från myndigheter, organisationer och företag. Per Lagerström på Futurion medverkade som ambassadör och hackare och reflekterar över vem som egentligen behöver anpassas. Den som står utanför systemet – eller systemet självt?

Det råder stor kompetensbrist i högkonjunkturens Sverige. Både i privat och offentlig sektor. Samtidigt står stora grupper utanför arbetsmarknaden. Mycket tankemöda läggs på hur den med funktionsnedsättning, eller den som nyss anlänt till landet och saknar formell kompetens, skall göras anställningsbar. Gott så. Insatser behövs.

Samtidigt funderas det alldeles för lite på hur landets arbetsgivare behöver förändra sin syn på kompetens, matchning och talangrekrytering. När jag tillsammans med en ung kille från föreningen Hjärnkoll och ett par duktiga HR-experter från Riksarkivet, Skatteverket och PTS, skulle ”hacka inkluderingen” valde vi därför att utgå från vad som krävs av en statlig arbetsgivare för att börja tänka nytt. Inte vad den som står utanför ska göra.

Mångfald ger innovationskraft
Ett stort bekymmer för hela myndighetssektorn är att den samlade innovationskraften är alldeles för låg. Förvaltning går före förändring. Att inte göra fel är viktigare än att våga tänka nytt. Förtjänst och skicklighet är fortfarande ledstjärnorna i rekryteringen av nya medarbetare. Samtidigt pekar en hel del på att mångfald, olikheter och möjligheten att göra fel är en av grundförutsättningarna för ett innovationer.

Ett sätt att börja resan mot en ökad innovationskraft genom mångfald blir då förstås att tänka nytt i rekryteringen. HR-experterna vittnade om otaliga satsningar, checklistor, råd och rekommendationer för att undvika diskriminering vid rekrytering. Initiativ som alla har ett gott syfte, men som mest leder till att det blir ännu fler regler och begränsningar att förhålla sig till. ”Ännu fler saker som man kan göra fel på” som nån uttryckte saken – vilket i sin tur leder till att många  chefer och HR-avdelningar gör ännu mer för vara på den säkra sidan.

 

Obekvämlighetsindex
För att få ut de rekryterande cheferna och HR-stödet ur det trygga hörnet, skapade vi därför ett obekvämlighetsindex – snitsigt förkortat till den myndighetsklingande OBK-index. Ett hjälpmedel för att systematiskt tänka och agera annorlunda när kravprofilen knådas fram. Ett slags ”Förtjänst och skicklighet 2.0” som någon formulerade saken, där motpolen till dagens krav på lång erfarenhet och formell utbildning blir annonstexter av typen ”Vi söker dig som aldrig har gjort det här förut”.

Ett OBK-index (ett tag tänkte vi döpa det till Discomfort Index för att göra det kommersiellt mer gångbart) har fler variabler som tar hänsyn till saker som idag riskerar att stänga ute kompetens. På så sätt kan den som skall rekrytera själv välja vilka variabler som är mer eller mindre viktiga. Om kravet på erfarenhet av jobbet sätts till noll, kanske kravet på akademisk utbildning vara lite högre, om kravet på att kunna svenska inte är avgörande, kanske någon annan typ av egenskap eller kompetens kan prioriteras.

Den bärande idén med OBK-indexet är dock att stimulera till nytänkande och ökat risktagande hos chefer. Den som ”gör som vi brukar” får låga poäng medan den som väljer ”det här har vi aldrig testat” får höga poäng.

Att gamification fungerar för att stimulera och förändra beteenden vet vi. Hur belöningen för höga poäng i risktagande och nytänkande skall se ut överlåter vi till ledningen i den statliga förvaltningen att fundera över.

Helt klart kan idén värd att fundera vidare på. Iallafall om man frågar resten av deltagarna på Skills360. När ”folkets röst” avkunnades i slutet av dagen fick OBK-indexet pris för den mest innovativa idén.