Tryggaste alternativet är att våga byta jobb

Gott Nytt Jobb? seminarium med Futurion, foto: Lina Nyberg

Längtan efter utveckling och förhoppningar om förändring får nästan två miljoner svenskar att drömma om nytt jobb. Ändå stannar de kvar, missnöjda med chefen och lönen, på arbetsplatser som inte längre får dem att växa.

Den digitala utvecklingen innebär nya, smarta system för matchning och rekrytering som ger bättre förutsättningar för människor att byta jobb. Men hur ska fler våga ta steget? Och hur ofta kan man egentligen byta jobb utan att stämplas som en hoppjerka? Det här var några av de frågor som diskuterades när Futurion bjöd in till frukostsamtalet ”Gott nytt jobb? – om job-swop, digitala ekosystem och rörligheten på framtidens arbetsmarknad”.

Gott Nytt Jobb? seminarium med Futurion, foto: Lina Nyberg

Claes Åberg jobbar som marknadschef på Trygghetsrådet, en aktör som hjälper tjänstemän som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Målet är att tiden mellan två arbeten ska bli så kort, effektiv och meningsfull som möjligt. Claes Åberg menar att många människor oroar sig över att byta jobb helt i onödan.

– Av de som kommer till oss får två tredjedelar högre eller lika lön som de hade tidigare och över åttio procent får högre eller liknande befattning som de hade innan de blev uppsagda. Då blir det tydligt att de borde ha bytt jobb mycket tidigare, fast av eget intresse. En av de mest negativa faktorerna när man söker nytt jobb är nämligen att man varit anställd på ett och samma ställe under väldigt lång tid.

Utmaningar viktiga på arbetsplatsen

Oscar Rydman är Senior manager på LinkedIn och han menar att den nya kunskapsekonomin gör det nödvändigt för människor att hålla sig anställningsbara och att kontinuerligt hitta sätt att uppdatera sina kompetenser.

– För att göra det behöver man ständigt ligga på en brant inlärningskurva, vilket innebär att söka sig till situationer eller arbetsplatser där man blir utmanad och lär sig nya saker. Det här ställer stora krav på arbetsgivarna eftersom människor söker sig till arbetsplatser där de får störst utväxling på sin kompetens och störst utvecklingspotential.

Snabba beslut om framtiden på företaget

Åse Miljateig, Rekryterings- och introduktionsansvarig på Coor, håller med. Arbetsgivare måste bli bättre på att få de anställda att utvecklas i sina roller och att ta till vara på den potential och de talanger som varje medarbetare har.

– Forskning visar att man bestämmer sig efter väldigt kort tid om man ska vara kvar eller inte på ett arbete. Det beror bland annat på hur bra introduktionen av den nya medarbetaren varit, men när denne väl finns på plats – att det finns ledare som verkligen ser individen och behandlar den som sin viktigaste kund, säger Åse.

Företagen fokuserar mer på kärnverksamheten

Oscar Rydman förutspår att bemanningsföretag och konsultverksamheter kommer att växa och få en allt större betydelse i framtiden.

– När man tänker på gig-ekonomin så föreställer man sig kanske att alla ska bli frilansare och egenföretagare. Eventuellt kan vi komma dit någon gång i framtiden, men jag tror att det snarare kommer skapas fler pooler av kollegor, ungefär som konsultbolag. Organisationerna kommer att bli mer specialiserade och fokuserade på att utföra kärnuppdraget medan personal till kringverksamheter och stödfunktioner kommer hyras in. Faran i det här är att verksamheten som hyr in konsulter utifrån blir en mager organisation på det sättet att den saknar egen kompetens och historik, säger Oscar Rydman.

Hitta tryggheten i en förändringskultur

Trots att rörlighet på arbetsmarknaden ger många positiva fördelar finns det alltså utmaningar i ett scenario där alla byter jobb hela tiden. Claes Åberg lyfter fram att det kan vara värdefullt för ledningen att få stöd av trotjänare som stannar kvar i organisationen och blir bärare av företagskulturen.

– En klok, bra och trogen kulturbärare kan hjälpa ledningen att styra företagets värderingar i den riktning man vill. Problemet är dock att inte alla kulturbärare tar vidare just de positiva delarna av kulturen – ibland är de bara sura och tycker att allt var mycket bättre förr. Men vi ser hur exempelvis de nya bolagen som växer fram, bland annat inom spelindustrin, skapar en miljö som innebär att det ska ske nya saker hela tiden. Förändringen blir på så vis kulturen och i den finns det både trygghet och framåtriktning, säger Claes Åberg.

Från titlar till kompetenser

När fler byter jobb oftare blir matchningen mellan arbetsgivare och arbetstagare ännu viktigare. Det växer även fram behov av att identifiera och presentera kompetens på nya vis. Traditionellt har rekrytering baserats på tidigare erfarenheter, var du har jobbat har varit viktigare än vad du lärt dig under tiden du jobbat där. Oscar Rydman menar att det här är på väg att förändras och att LinkedIn tror på ett framtida scenario för jobbmatchning där kompetensen står i fokus.

– På del efter del av vår plattform överger vi jobbtiteln som den viktigaste dna-faktorn på en kunskapsarbetare. I stället fokuserar vi på de kompetenser eller kombinationer av kompetenser som den personen har.

Claes Åberg uppmanar arbetsgivare att titta brett för att hitta rätt medarbetare och undvika att fokusera på ytliga faktorer.

– Fundera inte på var någon kommer ifrån, hur gammal den är, om den har mörkt eller grått hår – det spelar ingen roll. Nu gäller det att jobba kompetensbaserat, det är det som är tricket, avslutar Claes Åberg.


Filmklipp på Futurions Youtubekanal:

Hela seminariet Gott nytt jobb? – om job-swop, digitala ekosystem och rörligheten på framtidens arbetsmarknad

Intervju med Oscar Rydman, Senior manager på LinkedIn
Intervju med Åse Miljateig, Rekryterings- och introduktionsansvarig på Coor
Intervju med Claes Åberg, Marknadschef på Trygghetsrådet